8 bí quyết động viên nhân viên

Tạo động lực cho nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động, cải thiện sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Đặc biệt, trong môi trường sản xuất, việc tạo động lực còn giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và tối ưu hóa quy trình.

Tại sao cần tạo động lực cho nhân viên?

Nhân viên được tạo động lực sẽ làm việc hiệu quả hơn, họ sẽ chủ động, sáng tạo và nỗ lực hơn trong công việc. Họ cảm thấy được trân trọng và muốn cống hiến lâu dài, gắn bó với công ty hơn. Điều này là giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Tạo môi trường làm việc tích cực và hợp tác, nâng cao tinh thần đồng đội. Năng suất và chất lượng công việc được cải thiện, góp phần vào sự thành công của công ty.  Theo đó, có rất nhiều cách để tạo động lực cho nhân viên, và điều quan trọng là phải áp dụng linh hoạt, phù hợp với từng cá nhân và từng hoàn cảnh.

Đọc thêm: Chân dung giám đốc sản xuất

1. Ghi nhận và khen thưởng:

• Khen ngợi kịp thời: Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, hãy khen ngợi họ một cách chân thành và cụ thể.
• Ghi nhận thành tích: Tổ chức các buổi lễ vinh danh, trao thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
• Đánh giá công bằng: Đảm bảo việc đánh giá hiệu suất làm việc được thực hiện công bằng và minh bạch.

Có thể phân loại hình thức ghi nhận và khen thưởng theo nhiều cách, nhưng phổ biến nhất là dựa trên tính chất của phần thưởng: Phi vật chất (Non-monetary) và Vật chất (Monetary).

1.1 Hình thức ghi nhận và khen thưởng phi vật chất (Non-monetary):

Tập trung vào giá trị tinh thần, sự công nhận và cơ hội phát triển, thể hiện sự trân trọng, ghi nhận đóng góp và tạo động lực tinh thần cho nhân viên. Chúng thường ít tốn kém hơn so với hình thức vật chất nhưng lại có giá trị lâu dài và sâu sắc.

Lời khen ngợi chân thành:

• Khen ngợi trực tiếp: Dành thời gian nói chuyện riêng với nhân viên và khen ngợi cụ thể về những hành động, kết quả tốt mà họ đã đạt được. Ví dụ: “Tôi rất ấn tượng với cách bạn đã xử lý tình huống khó khăn với khách hàng tuần trước. Bạn đã rất bình tĩnh và chuyên nghiệp.”
• Khen ngợi công khai: Khen ngợi nhân viên trước đồng nghiệp trong các buổi họp nhóm, họp công ty hoặc trên các kênh truyền thông nội bộ. Điều này giúp tăng thêm giá trị cho lời khen và tạo động lực cho cả tập thể.
• Gửi email/tin nhắn cảm ơn: Một email ngắn gọn hoặc tin nhắn thể hiện sự cảm kích cũng là một cách tốt để ghi nhận đóng góp của nhân viên, đặc biệt là trong những trường hợp không có điều kiện gặp mặt trực tiếp.

Cơ hội phát triển:

• Giao nhiệm vụ thách thức: Giao cho nhân viên những dự án hoặc nhiệm vụ mới, đòi hỏi họ phải vận dụng kiến thức, kỹ năng và phát huy tối đa khả năng của mình. Điều này giúp họ cảm thấy được tin tưởng và có cơ hội phát triển bản thân.
• Đào tạo và huấn luyện: Cung cấp các khóa đào tạo, hội thảo hoặc chương trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên.
• Tham gia các hội nghị, sự kiện chuyên ngành: Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các sự kiện bên ngoài để mở rộng mạng lưới quan hệ, cập nhật kiến thức mới và học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia.

Công nhận và vinh danh:

• Bảng vinh danh nhân viên xuất sắc: Treo bảng vinh danh tại nơi làm việc hoặc đăng tải trên website, mạng xã hội của công ty.
• Trao tặng bằng khen, giấy chứng nhận: Trao tặng bằng khen hoặc giấy chứng nhận cho những nhân viên có thành tích xuất sắc hoặc có đóng góp đặc biệt cho công ty.
• Tổ chức các sự kiện vinh danh: Tổ chức các buổi lễ trao thưởng, tiệc vinh danh để tôn vinh những cá nhân và tập thể có thành tích nổi bật.

Tạo môi trường làm việc tích cực:

• Xây dựng văn hóa tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ: Tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng và sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.
• Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và minh bạch: Tạo điều kiện cho nhân viên được tự do trao đổi ý kiến, đóng góp và phản hồi với cấp trên và đồng nghiệp.
• Tổ chức các hoạt động team building: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, dã ngoại để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm và giữa các phòng ban.

1.2 Hình thức ghi nhận và khen thưởng vật chất (Monetary):

Đây là những hình thức liên quan đến việc trao tặng tiền bạc, quà tặng hoặc các lợi ích vật chất khác cho nhân viên.

Tiền thưởng:

• Thưởng theo hiệu suất: Thưởng dựa trên kết quả công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu hoặc các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI).
• Thưởng dự án: Thưởng cho các cá nhân hoặc nhóm đã hoàn thành xuất sắc một dự án.
• Thưởng sáng kiến: Thưởng cho những nhân viên có ý tưởng sáng tạo, giúp cải tiến quy trình làm việc hoặc mang lại lợi ích cho công ty.
• Thưởng cuối năm: Thưởng vào dịp cuối năm dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và đóng góp của từng cá nhân.

Quà tặng:

• Quà tặng vào các dịp lễ tết, sinh nhật: Tặng quà cho nhân viên vào các dịp đặc biệt như Tết Nguyên Đán, Quốc tế Phụ nữ, sinh nhật,…
• Quà tặng khi đạt thành tích xuất sắc: Tặng quà cho những nhân viên có thành tích nổi bật, ví dụ như hoàn thành xuất sắc một dự án quan trọng, đạt doanh số cao,…
• Phiếu quà tặng, voucher mua sắm: Tặng phiếu quà tặng hoặc voucher mua sắm tại các cửa hàng, siêu thị hoặc dịch vụ mà nhân viên yêu thích.

Các phúc lợi:

• Tăng lương: Tăng lương định kỳ hoặc tăng lương đột xuất dựa trên năng lực và đóng góp của nhân viên.
• Bảo hiểm sức khỏe: Cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe tốt cho nhân viên và người thân.
• Du lịch, nghỉ dưỡng: Tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên và gia đình.
• Các khoản trợ cấp: Trợ cấp ăn trưa, đi lại, nhà ở, điện thoại,…

Việc lựa chọn hình thức ghi nhận và khen thưởng phù hợp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: ngân sách của công ty, cần cân nhắc khả năng tài chính của công ty để lựa chọn hình thức khen thưởng phù hợp. Hình thức khen thưởng cần phù hợp với văn hóa và giá trị của công ty.

Mỗi nhân viên có những nhu cầu và mong muốn khác nhau, vì vậy cần lựa chọn hình thức khen thưởng phù hợp với từng cá nhân. Mức độ và tính chất của thành tích cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức khen thưởng.

Để đạt hiệu quả tốt nhất, nên kết hợp cả hình thức ghi nhận và khen thưởng phi vật chất và vật chất. Ví dụ, sau khi một nhân viên hoàn thành xuất sắc một dự án, bạn có thể vừa khen ngợi họ trước tập thể (phi vật chất), vừa trao cho họ một phần thưởng tiền mặt hoặc một chuyến du lịch (vật chất).

2 Tạo môi trường làm việc tốt:

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc. Một môi trường làm việc tốt không chỉ là không gian vật lý mà còn bao gồm cả văn hóa, con người và các yếu tố khác tác động đến trải nghiệm của nhân viên bằng việc tạo không gian làm việc sạch sẽ, tiện nghi và thân thiện. Xây dựng văn hóa công ty tích cực, môi trường làm việc tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và thư giãn hợp lý, cân bằng công việc và cuộc sống.

Khi nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có đầy đủ điều kiện làm việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Môi trường làm việc tốt cũng giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn, giảm thiểu tình trạng nhảy việc. Một công ty có môi trường làm việc tốt sẽ dễ dàng thu hút được những ứng viên giỏi. Đặc biệt nếu môi trường làm việc tích cực giúp xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác giữa các thành viên.

Môi trường làm việc tốt đồng thời góp phần xây dựng hình ảnh đẹp về công ty trong mắt khách hàng, đối tác và cộng đồng, nâng cao uy tín của công ty. Có rất nhiều yếu tố góp phần tạo nên một môi trường làm việc tốt. Dưới đây là những yếu tố quan trọng nhất:

2.1 Không gian làm việc

Đảm bảo không gian làm việc sạch sẽ, thoáng đãng, có đủ ánh sáng tự nhiên và không khí trong lành. Trang bị đầy đủ các thiết bị, vật dụng cần thiết cho công việc như bàn ghế, máy tính, máy in, internet tốc độ cao,… Cung cấp các không gian làm việc đa dạng như khu vực làm việc chung, phòng họp, khu vực thư giãn,… Thiết kế không gian làm việc hài hòa, thẩm mỹ, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên.

Đầu tư vào hạ tầng công nghệ hiện đại, đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định và hiệu quả. Cung cấp các phần mềm và công cụ hỗ trợ công việc hiệu quả, giúp nhân viên tiết kiệm thời gian và nâng cao năng suất.

2.2 Văn hóa công ty

Xây dựng văn hóa tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên. Khuyến khích giao tiếp hai chiều, tạo điều kiện cho nhân viên được bày tỏ ý kiến và đóng góp. Tạo môi trường làm việc hợp tác, nơi mọi người sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Đảm bảo việc đánh giá hiệu suất làm việc được thực hiện công bằng và minh bạch. Tạo điều kiện cho nhân viên được thử nghiệm những ý tưởng mới và khuyến khích sự đổi mới. Khuyến khích nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và thư giãn hợp lý. Xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân.

2.3 Con người

Lãnh đạo cần là người có tầm nhìn, có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Tuyển dụng những người phù hợp với văn hóa công ty và có tinh thần làm việc nhóm.

2.4 Chế độ đãi ngộ

Đảm bảo mức lương thưởng phù hợp với thị trường và năng lực của nhân viên. Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm, du lịch, khám sức khỏe định kỳ,… Tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi, phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

2.5 Giao tiếp

Đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng và hiệu quả đến tất cả nhân viên. Lắng nghe ý kiến của nhân viên và phản hồi một cách kịp thời. Sử dụng nhiều kênh giao tiếp khác nhau như email, họp mặt trực tiếp, phần mềm giao tiếp nội bộ,…

2.6 Đánh giá và cải thiện môi trường làm việc

Để đảm bảo môi trường làm việc luôn tốt, cần thường xuyên đánh giá và cải thiện. Có thể sử dụng các phương pháp như: thu thập ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc. Phỏng vấn trực tiếp nhân viên để hiểu rõ hơn về những vấn đề họ gặp phải. Theo dõi các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên,…

Bằng cách chú trọng vào các yếu tố trên, doanh nghiệp có thể xây dựng một môi trường làm việc tốt, tạo động lực cho nhân viên và đạt được những thành công bền vững.

Xem thêm: Bố trí dây chuyền sản xuất hiệu quả hơn

3. Trao quyền và cơ hội phát triển:

Khi nhân viên cảm thấy họ được tin tưởng, được trao quyền tự chủ và có cơ hội phát triển bản thân, họ sẽ làm việc năng suất hơn, gắn bó hơn với công ty và đóng góp nhiều giá trị hơn. Giao cho nhân viên những nhiệm vụ phù hợp với năng lực và tạo cơ hội để họ phát triển. Cung cấp các khóa đào tạo, huấn luyện để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên có mục tiêu phấn đấu.

Trao quyền giúp nhân viên chủ động hơn trong công việc, đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu suất làm việc. Tạo cơ hội phát triển giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và phát huy tối đa tiềm năng của bản thân. Việc trao quyền cũng góp phần giữ chân nhân tài. Các nhân viên giỏi luôn tìm kiếm cơ hội phát triển, nếu công ty không đáp ứng được nhu cầu này, họ sẽ ra đi. Khi nhân viên thấy rõ con đường phát triển của mình trong công ty, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn, tăng động lực nội tại của chính mình. Các hình thức trao quyền và cơ hội phát triển:

3.1. Trao quyền (Empowerment):

Trao quyền là việc giao cho nhân viên quyền tự chủ, trách nhiệm và quyền ra quyết định trong phạm vi công việc của họ.

• Giao nhiệm vụ thách thức: Giao cho nhân viên những dự án hoặc nhiệm vụ mới, đòi hỏi họ phải vận dụng kiến thức, kỹ năng và phát huy tối đa khả năng của mình. Đảm bảo nhiệm vụ phù hợp với năng lực và có tính khả thi.
• Ủy quyền: Trao cho nhân viên quyền tự chủ trong việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá công việc của mình. Hạn chế việc can thiệp quá sâu vào công việc của họ, trừ khi thực sự cần thiết.
• Khuyến khích ra quyết định: Khuyến khích nhân viên tự đưa ra quyết định trong phạm vi trách nhiệm của mình. Hỗ trợ và tư vấn cho họ khi cần thiết.
• Trao quyền tiếp cận thông tin: Cung cấp cho nhân viên đầy đủ thông tin cần thiết để họ có thể đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả.
• Tạo không gian cho sự sáng tạo: Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới và thử nghiệm các phương pháp làm việc khác nhau.

3.2 Cơ hội phát triển (Development Opportunities):

Cơ hội phát triển bao gồm các hoạt động giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và phát triển sự nghiệp.

• Đào tạo và huấn luyện:
  • Đào tạo nội bộ: Tổ chức các khóa đào tạo, buổi chia sẻ kiến thức trong nội bộ công ty.
  • Đào tạo bên ngoài: Cử nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, hội nghị chuyên ngành.
  • Đào tạo trực tuyến (e-learning): Cung cấp các khóa học trực tuyến để nhân viên có thể tự học tập và nâng cao kiến thức.
  • Mentoring/Coaching: Kết nối nhân viên với những người có kinh nghiệm hơn để được hướng dẫn và tư vấn.
• Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch, giúp nhân viên thấy rõ con đường phát triển của mình trong công ty.
• Luân chuyển công việc (Job rotation): Cho phép nhân viên trải nghiệm các vị trí công việc khác nhau để mở rộng kiến thức và kỹ năng.
• Tham gia các dự án đặc biệt: Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng hoặc dự án mang tính thử thách để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm.
• Hỗ trợ học tập nâng cao: Hỗ trợ nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn như học thạc sĩ, tiến sĩ,…

3.3 Nguyên tắc khi trao quyền và tạo cơ hội phát triển:

• Phù hợp: Đảm bảo việc trao quyền và cơ hội phát triển phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và mong muốn của từng nhân viên.
• Rõ ràng: Xác định rõ phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên khi được trao quyền.
• Hỗ trợ: Cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn cần thiết cho nhân viên khi họ gặp khó khăn.
• Đánh giá: Thường xuyên đánh giá kết quả công việc và sự phát triển của nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp.
• Công bằng: Đảm bảo cơ hội phát triển được chia đều cho tất cả nhân viên.

Cập nhật những thay đổi trong việc giao quyền và tạo điều kiện

Có thể chuyển từ việc giao cho nhân viên làm theo quy trình đã có sẵn, hãy trao cho nhân viên quyền tự chủ trong việc cải tiến quy trình làm việc để đạt hiệu quả cao hơn. Trước đây chỉ đào tạo về chuyên môn, cần chuyển sang cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo,… Thay vì không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, hãy xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí, giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu.

Bằng cách áp dụng hiệu quả phương pháp trao quyền và cơ hội phát triển, doanh nghiệp có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, gắn bó và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung.

4. Lắng nghe và giao tiếp:

• Lắng nghe ý kiến: Lắng nghe ý kiến, đóng góp và phản hồi của nhân viên.
• Giao tiếp cởi mở: Tạo kênh giao tiếp hai chiều để nhân viên có thể dễ dàng trao đổi với cấp trên.
• Giải quyết xung đột: Giải quyết các xung đột một cách công bằng và kịp thời.

Lắng nghe và giao tiếp hiệu quả không chỉ giúp hiểu rõ nhu cầu, mong muốn của nhân viên mà còn thể hiện sự tôn trọng và tạo dựng lòng tin, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc và gắn kết với công ty.

Lắng nghe giúp nhà quản lý hiểu được suy nghĩ, cảm xúc, nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định và hành động phù hợp. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ tin tưởng vào nhà quản lý và công ty hơn. Giao tiếp hiệu quả giúp giải quyết những mâu thuẫn và xung đột một cách nhanh chóng và hiệu quả. Giao tiếp tốt giúp các thành viên trong nhóm hiểu nhau hơn, từ đó làm việc phối hợp nhịp nhàng và hiệu quả hơn. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu, họ sẽ có động lực làm việc hơn. Các hình thức lắng nghe và giao tiếp:

4.1 Lắng nghe (Listening)

Lắng nghe không chỉ đơn giản là nghe những gì người khác nói mà còn là việc tập trung, thấu hiểu và phản hồi một cách phù hợp.

• Lắng nghe chủ động (Active listening):
  • Tập trung: Dành toàn bộ sự chú ý cho người nói, tránh bị phân tâm bởi những yếu tố bên ngoài.
  • Giao tiếp bằng mắt: Duy trì giao tiếp bằng mắt với người nói để thể hiện sự quan tâm và tôn trọng.
  • Gật đầu và sử dụng ngôn ngữ cơ thể: Sử dụng các cử chỉ như gật đầu, mỉm cười để thể hiện sự đồng tình và khuyến khích người nói tiếp tục.
  • Đặt câu hỏi: Đặt những câu hỏi mở để làm rõ thông tin và khuyến khích người nói chia sẻ thêm.
  • Tóm tắt: Tóm tắt lại những ý chính mà người nói đã trình bày để đảm bảo bạn đã hiểu đúng.
  • Không ngắt lời: Tránh ngắt lời người nói khi họ đang trình bày.
• Lắng nghe thấu cảm (Empathetic listening): Cố gắng đặt mình vào vị trí của người nói để hiểu được cảm xúc và suy nghĩ của họ.
• Lắng nghe phản hồi (Feedback listening): Lắng nghe những phản hồi từ nhân viên về công việc, môi trường làm việc và các vấn đề khác.

4.2 Giao tiếp (Communication)

Giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin, ý kiến và cảm xúc giữa hai hoặc nhiều người.

• Giao tiếp trực tiếp (Face-to-face communication): Gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với nhân viên. Đây là hình thức giao tiếp hiệu quả nhất vì cho phép quan sát ngôn ngữ cơ thể và biểu cảm của người nói.
• Giao tiếp bằng văn bản (Written communication): Sử dụng email, tin nhắn, báo cáo để trao đổi thông tin. Hình thức này phù hợp với việc truyền đạt thông tin chính thức và lưu trữ.
• Giao tiếp qua điện thoại (Phone communication): Sử dụng điện thoại để trao đổi thông tin nhanh chóng.
• Giao tiếp qua các kênh truyền thông nội bộ (Internal communication channels): Sử dụng các phần mềm, ứng dụng, mạng xã hội nội bộ để giao tiếp và chia sẻ thông tin.

Nguyên tắc khi lắng nghe và giao tiếp:

• Tôn trọng: Luôn tôn trọng ý kiến và quan điểm của nhân viên, ngay cả khi bạn không đồng ý.
• Chân thành: Giao tiếp một cách chân thành và cởi mở.
• Rõ ràng và mạch lạc: Truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, dễ hiểu và tránh sử dụng những thuật ngữ chuyên môn khó hiểu.
• Lắng nghe và phản hồi kịp thời: Lắng nghe ý kiến của nhân viên và phản hồi một cách kịp thời.
• Giao tiếp hai chiều: Tạo cơ hội cho nhân viên được bày tỏ ý kiến và đóng góp.
• Linh hoạt: Lựa chọn hình thức giao tiếp phù hợp với từng tình huống và đối tượng.

Thay đổi phương thức giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên:

Nhà lãnh đạo thay vì chỉ nói và không lắng nghe, hãy dành thời gian lắng nghe nhân viên chia sẻ về công việc, những khó khăn họ gặp phải và những ý tưởng của họ. Chuyển từ giao tiếp một chiều từ cấp trên xuống, thành tổ chức các buổi họp nhóm, họp phòng ban để mọi người được trao đổi ý kiến và đóng góp. Hạn chế việc chỉ sử dụng email để giao tiếp, mà kết hợp nhiều hình thức giao tiếp khác nhau như gặp mặt trực tiếp, gọi điện thoại, sử dụng các phần mềm giao tiếp nội bộ. Khi nhân viên nói “Tôi đang gặp khó khăn với dự án này”, thay vì ngắt lời và đưa ra lời khuyên ngay lập tức, hãy hỏi thêm “Bạn có thể nói rõ hơn về những khó khăn đó không?” hoặc “Bạn đã thử những cách nào để giải quyết vấn đề này chưa?”.

Bằng cách áp dụng hiệu quả phương pháp lắng nghe và giao tiếp, doanh nghiệp có thể xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, tin cậy và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

5. Chế độ đãi ngộ tốt

• Lương thưởng cạnh tranh: Đảm bảo mức lương thưởng phù hợp với thị trường và năng lực của nhân viên.
• Phúc lợi hấp dẫn: Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm, du lịch, khám sức khỏe định kỳ,…
• Các khoản thưởng khác: Thưởng theo hiệu suất, thưởng dự án, thưởng cuối năm,…

Chế độ đãi ngộ không chỉ đơn thuần là lương thưởng mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác, tác động đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Một chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực mạnh mẽ, giúp nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình cho công ty.

Trong thị trường lao động cạnh tranh, chế độ đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố quan trọng để thu hút những ứng viên giỏi. Khi nhân viên cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng, họ sẽ ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Chế độ đãi ngộ tốt giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Nhân viên được động viên sẽ làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Chế độ đãi ngộ tốt góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan tâm đến nhân viên. Chế độ đãi ngộ tốt bao gồm nhiều thành phần, có thể chia thành hai nhóm chính:

5.1 Đãi ngộ tài chính (Financial rewards)

Đây là những khoản đãi ngộ liên quan trực tiếp đến tiền bạc.

• Lương (Salary): Mức lương cạnh tranh, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên, cũng như mặt bằng chung của thị trường.
• Thưởng (Bonuses):
  • Thưởng theo hiệu suất (Performance-based bonus): Thưởng dựa trên kết quả công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu.
  • Thưởng dự án (Project bonus): Thưởng cho các cá nhân hoặc nhóm đã hoàn thành xuất sắc một dự án.
  • Thưởng sáng kiến (Innovation bonus): Thưởng cho những ý tưởng sáng tạo, mang lại lợi ích cho công ty.
  • Thưởng cuối năm (Year-end bonus): Thưởng vào dịp cuối năm dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
• Hoa hồng (Commissions): Áp dụng cho các vị trí kinh doanh, bán hàng, dựa trên doanh số đạt được.
• Cổ phiếu hoặc quyền mua cổ phiếu (Stock options): Cho phép nhân viên sở hữu một phần công ty, tạo sự gắn kết lâu dài.

5.2 Đãi ngộ phi tài chính (Non-financial rewards)

Đây là những khoản đãi ngộ không liên quan trực tiếp đến tiền bạc, nhưng có giá trị tinh thần và ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của nhân viên.

Phúc lợi (Benefits):

• Bảo hiểm (Insurance): Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe,…
• Nghỉ phép (Paid time off): Số ngày nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ ốm,…
• Chăm sóc sức khỏe (Wellness programs): Khám sức khỏe định kỳ, chương trình tập luyện thể dục, tư vấn sức khỏe tâm lý,…
• Hỗ trợ tài chính (Financial support): Vay ưu đãi, hỗ trợ chi phí nhà ở, đi lại,…
• Hỗ trợ giáo dục (Education support): Hỗ trợ chi phí học tập, đào tạo nâng cao trình độ.
• Chăm sóc con cái (Childcare support): Hỗ trợ chi phí trông trẻ, nhà trẻ.

Cơ hội phát triển (Development opportunities):

• Đào tạo và huấn luyện (Training and development): Các khóa học, hội thảo, chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
• Lộ trình thăng tiến (Career path): Cơ hội thăng tiến trong công việc, phát triển sự nghiệp.
• Luân chuyển công việc (Job rotation): Cơ hội trải nghiệm các vị trí công việc khác nhau.

Môi trường làm việc (Work environment):

• Không gian làm việc thoải mái và tiện nghi (Comfortable and well-equipped workspace): Văn phòng sạch sẽ, thoáng đãng, được trang bị đầy đủ thiết bị.
• Văn hóa doanh nghiệp tích cực (Positive company culture): Môi trường làm việc tôn trọng, tin tưởng, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau.
• Cân bằng công việc và cuộc sống (Work-life balance): Khuyến khích nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và thư giãn hợp lý.
• Công việc linh hoạt (Flexible work arrangements): Cho phép nhân viên làm việc từ xa, làm việc theo giờ linh hoạt.

Công nhận và khen thưởng (Recognition and rewards):

• Khen ngợi công khai hoặc riêng tư (Public or private praise): Ghi nhận và khen ngợi những đóng góp của nhân viên.
• Bằng khen, giấy chứng nhận (Certificates of achievement): Trao tặng bằng khen, giấy chứng nhận cho những thành tích xuất sắc.
• Quà tặng (Gifts): Tặng quà vào các dịp đặc biệt.

5.3 Xây dựng chế độ đãi ngộ hiệu quả

Để xây dựng một chế độ đãi ngộ hiệu quả, doanh nghiệp cần:

• Hiểu rõ nhu cầu của nhân viên: Thực hiện khảo sát, phỏng vấn để tìm hiểu mong muốn của nhân viên về chế độ đãi ngộ.
• Phù hợp với ngân sách của công ty: Cân nhắc khả năng tài chính của công ty để xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp.
• Cạnh tranh với thị trường: Nghiên cứu chế độ đãi ngộ của các công ty đối thủ để đảm bảo tính cạnh tranh.
• Đánh giá và điều chỉnh định kỳ: Thường xuyên đánh giá hiệu quả của chế độ đãi ngộ và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
• Truyền thông rõ ràng: Truyền thông rõ ràng về chế độ đãi ngộ cho tất cả nhân viên.

Thay đổi chính sách đãi ngộ

• Thay vì chỉ tập trung vào lương, hãy cung cấp thêm các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ học tập, du lịch hàng năm.
• Thay vì không có cơ hội thăng tiến, hãy xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển sự nghiệp.
• Khi nhân viên thấy rõ con đường phát triển của mình trong công ty, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn.

Bằng cách xây dựng một chế độ đãi ngộ tốt, doanh nghiệp có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, giữ chân nhân tài và đạt được những thành công bền vững.

6. Khuyến khích làm việc nhóm

• Tạo nhóm làm việc hiệu quả: Chia nhân viên thành các nhóm nhỏ để cùng nhau làm việc và hỗ trợ lẫn nhau.
• Xây dựng tinh thần đồng đội: Tổ chức các hoạt động team building để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.
• Khuyến khích sự hợp tác: Tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau.

Làm việc nhóm hiệu quả không chỉ giúp hoàn thành công việc nhanh chóng mà còn tạo ra môi trường học hỏi, chia sẻ và gắn kết giữa các thành viên. Nhiều người cùng làm việc sẽ hoàn thành công việc nhanh hơn và hiệu quả hơn so với một người làm việc độc lập. Sự kết hợp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhiều người sẽ tạo ra những giải pháp sáng tạo và tối ưu hơn. Làm việc nhóm giúp nhân viên rèn luyện các kỹ năng như giao tiếp, hợp tác, giải quyết vấn đề, lãnh đạo,… Làm việc nhóm tạo cơ hội cho các thành viên tương tác, chia sẻ và hiểu nhau hơn, từ đó xây dựng tinh thần đồng đội và gắn kết với công ty. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của nhóm, được đóng góp và được công nhận, họ sẽ có động lực làm việc hơn. Các phương pháp khuyến khích làm việc nhóm:

6.1. Xây dựng mục tiêu chung rõ ràng

• Xác định mục tiêu chung: Đảm bảo tất cả các thành viên trong nhóm hiểu rõ mục tiêu chung của nhóm và của tổ chức.
• Chia nhỏ mục tiêu: Chia mục tiêu lớn thành các mục tiêu nhỏ hơn, cụ thể và có thể đo lường được.
• Thống nhất cách thức làm việc: Thống nhất về quy trình làm việc, phân công nhiệm vụ, thời gian hoàn thành,…

6.2. Phân công nhiệm vụ rõ ràng và phù hợp

• Phân công dựa trên năng lực: Phân công nhiệm vụ dựa trên năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của từng thành viên.
• Đảm bảo sự công bằng: Đảm bảo sự phân công công việc công bằng, tránh tình trạng người làm quá nhiều, người làm quá ít.
• Trao quyền tự chủ: Trao quyền tự chủ cho các thành viên trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

6.3. Tạo môi trường giao tiếp cởi mở và hiệu quả:

• Khuyến khích giao tiếp hai chiều: Tạo điều kiện cho các thành viên được tự do trao đổi ý kiến, đóng góp và phản hồi.
• Sử dụng các công cụ hỗ trợ giao tiếp: Sử dụng các công cụ như email, phần mềm chat, họp trực tuyến,… để hỗ trợ giao tiếp trong nhóm.
• Tổ chức các buổi họp nhóm định kỳ: Tổ chức các buổi họp nhóm định kỳ để cập nhật tiến độ công việc, giải quyết vấn đề và tăng cường sự tương tác giữa các thành viên.

6.4. Xây dựng văn hóa hợp tác và tin tưởng

• Khuyến khích sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau: Tạo môi trường làm việc mà mọi người sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau.
• Xây dựng lòng tin: Xây dựng lòng tin giữa các thành viên trong nhóm bằng cách tôn trọng, lắng nghe và giữ lời hứa.
• Giải quyết xung đột một cách xây dựng: Khi có xung đột xảy ra, cần giải quyết một cách bình tĩnh, khách quan và tập trung vào việc tìm ra giải pháp.

6.5. Ghi nhận và khen thưởng công bằng

• Ghi nhận đóng góp của từng thành viên: Ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của từng thành viên, dù là nhỏ nhất.
• Khen thưởng công bằng và kịp thời: Khen thưởng cho những thành tích của nhóm và của từng cá nhân một cách công bằng và kịp thời.
• Khen thưởng cả quá trình và kết quả: Khen thưởng không chỉ dựa trên kết quả cuối cùng mà còn dựa trên quá trình làm việc và sự nỗ lực của các thành viên.

6.6. Tạo không gian làm việc thoải mái và thân thiện:

• Không gian làm việc mở: Tạo không gian làm việc mở để khuyến khích sự tương tác và giao tiếp giữa các thành viên.
• Tổ chức các hoạt động team building: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, dã ngoại để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.
• Tạo môi trường làm việc tích cực: Xây dựng môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái và thân thiện.

Những thay đổi nhỏ có thể làm được ngay

• Thay vì giao việc cho từng cá nhân làm việc độc lập, hãy chia thành các nhóm nhỏ và giao cho mỗi nhóm một dự án cụ thể.
• Thay vì chỉ họp khi có vấn đề, hãy tổ chức các buổi họp nhóm định kỳ để cập nhật tiến độ công việc và trao đổi thông tin.
• Thay vì chỉ khen thưởng khi dự án thành công, hãy ghi nhận và khen thưởng cả những đóng góp nhỏ của từng thành viên trong quá trình làm việc.

Bằng cách áp dụng hiệu quả các phương pháp trên, doanh nghiệp có thể xây dựng những nhóm làm việc hiệu quả, tạo động lực cho nhân viên và đạt được những thành công lớn hơn.

7. Tạo động lực bằng mục tiêu:

• Mục tiêu rõ ràng và cụ thể: Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường và đạt được.
• Liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu công ty: Giúp nhân viên hiểu được vai trò của mình trong sự thành công của công ty.
• Theo dõi và đánh giá tiến độ: Thường xuyên theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện mục tiêu để có những điều chỉnh kịp thời.

Mục tiêu rõ ràng và phù hợp sẽ giúp nhân viên hiểu được họ cần làm gì, tại sao họ cần làm điều đó và cách họ có thể đạt được kết quả mong muốn. Mục tiêu giúp nhân viên tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng và tránh bị phân tâm bởi những yếu tố khác. Khi có mục tiêu rõ ràng, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu đó. Khi đạt được mục tiêu, nhân viên sẽ cảm thấy tự hào và có động lực hơn để tiếp tục chinh phục những mục tiêu tiếp theo. Mục tiêu cung cấp một lộ trình rõ ràng, giúp nhân viên biết được họ cần làm gì và làm như thế nào để đạt được thành công.

• Gắn kết nhân viên với tổ chức: Mục tiêu chung của tổ chức, được truyền đạt và chia sẻ đến từng nhân viên, sẽ tạo sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.

Các nguyên tắc thiết lập mục tiêu hiệu quả (SMART):

Để mục tiêu có thể tạo động lực cho nhân viên, chúng cần được thiết lập một cách rõ ràng và khoa học. Mô hình SMART là một công cụ hữu ích để thiết lập mục tiêu hiệu quả:

• Specific (Cụ thể): Mục tiêu cần được diễn đạt một cách rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu, tránh những diễn đạt mơ hồ, chung chung. Ví dụ, thay vì nói “Tăng doanh số”, hãy nói “Tăng doanh số bán hàng quý 3 lên 15% so với quý 2”.
• Measurable (Đo lường được): Mục tiêu cần có thể đo lường được bằng các chỉ số cụ thể, giúp đánh giá được tiến độ và kết quả đạt được. Ví dụ, “Tăng số lượng khách hàng mới lên 20 khách hàng/tháng”.
• Achievable (Có thể đạt được): Mục tiêu cần thách thức nhưng vẫn phải thực tế và có thể đạt được với khả năng và nguồn lực hiện có. Mục tiêu quá khó sẽ khiến nhân viên nản lòng, trong khi mục tiêu quá dễ sẽ không tạo được động lực.
• Relevant (Liên quan): Mục tiêu cần liên quan đến mục tiêu chung của nhóm, phòng ban và của cả tổ chức. Nó cũng cần phù hợp với vai trò và trách nhiệm của từng nhân viên.
• Time-bound (Có thời hạn): Mục tiêu cần có thời hạn cụ thể để hoàn thành, tạo áp lực tích cực và giúp nhân viên quản lý thời gian hiệu quả. Ví dụ, “Hoàn thành dự án X trước ngày 31/12/2024”.

Các bước tạo động lực bằng mục tiêu cho nhân viên:

1. Xác định mục tiêu chung của tổ chức: Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu tổng thể của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
2. Chia nhỏ mục tiêu thành mục tiêu bộ phận/phòng ban: Dựa trên mục tiêu chung, chia nhỏ thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận hoặc phòng ban.
3. Thiết lập mục tiêu cá nhân: Làm việc với từng nhân viên để thiết lập mục tiêu cá nhân, đảm bảo mục tiêu này phù hợp với mục tiêu của bộ phận và của tổ chức. Sử dụng mô hình SMART để đảm bảo mục tiêu được thiết lập một cách hiệu quả.
4. Trao đổi và thống nhất mục tiêu với nhân viên: Thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu được thiết lập, đảm bảo họ hiểu rõ và đồng ý với mục tiêu đó.
5. Cung cấp nguồn lực và hỗ trợ: Cung cấp cho nhân viên những nguồn lực cần thiết (như đào tạo, công cụ, ngân sách) và sự hỗ trợ để họ có thể đạt được mục tiêu.
6. Theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả: Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả đạt được. Cung cấp phản hồi kịp thời và điều chỉnh mục tiêu nếu cần thiết.
7. Ghi nhận và khen thưởng: Ghi nhận và khen thưởng những thành tích đạt được, tạo động lực cho nhân viên tiếp tục cố gắng.

Hãy cùng xem xét những mục tiêu cụ thể dưới đây:

• Mục tiêu chung của công ty: Tăng thị phần lên 20% trong năm 2024.
• Mục tiêu của phòng kinh doanh: Tăng doanh số bán hàng lên 25% trong năm 2024.
• Mục tiêu cá nhân của nhân viên kinh doanh A: Tìm kiếm và ký kết hợp đồng với 10 khách hàng mới mỗi tháng.

Các lưu ý khi tạo mục tiêu:

• Linh hoạt điều chỉnh mục tiêu: Mục tiêu cần được xem xét và điều chỉnh linh hoạt khi có những thay đổi trong môi trường kinh doanh hoặc trong nội bộ tổ chức.
• Giao tiếp thường xuyên: Giao tiếp thường xuyên với nhân viên về tiến độ thực hiện mục tiêu, cung cấp phản hồi và hỗ trợ kịp thời.
• Tạo sự tham gia của nhân viên: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu để tăng cường sự cam kết và trách nhiệm của họ.

Bằng cách áp dụng hiệu quả phương pháp tạo động lực bằng mục tiêu, doanh nghiệp có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt được thành công và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.

8. Tạo động lực bằng sự tin tưởng:

• Trao quyền tự chủ: Trao cho nhân viên quyền tự chủ trong công việc để họ có thể tự quyết định và chịu trách nhiệm.
• Tin tưởng vào năng lực: Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực của nhân viên để họ tự tin hơn và phát huy tối đa khả năng của mình.
• Hỗ trợ khi cần thiết: Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi họ gặp khó khăn.

Khi nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng từ cấp trên và đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn, sẵn sàng đối mặt với thách thức và cống hiến hết mình cho công việc. Khi được tin tưởng, nhân viên cảm thấy được đánh giá cao về năng lực của mình, từ đó tự tin hơn trong công việc và dám đưa ra quyết định. Sự tin tưởng tạo điều kiện cho nhân viên được tự chủ hơn trong công việc, tự do sáng tạo và đưa ra những giải pháp mới. Khi được tin tưởng giao phó nhiệm vụ, nhân viên sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc và cố gắng hoàn thành tốt nhất. Sự tin tưởng giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau. Khi cảm thấy được tin tưởng, nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công ty và sẵn sàng cống hiến lâu dài. Các cách tạo động lực bằng sự tin tưởng:

8.1. Trao quyền và ủy thác

• Giao nhiệm vụ quan trọng: Giao cho nhân viên những nhiệm vụ quan trọng, thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của họ.
• Ủy quyền ra quyết định: Trao cho nhân viên quyền tự quyết định trong phạm vi công việc của họ, tránh can thiệp quá sâu.
• Tin tưởng vào khả năng xử lý vấn đề của nhân viên: Khi có vấn đề phát sinh, hãy tin tưởng vào khả năng tự giải quyết của nhân viên và chỉ hỗ trợ khi cần thiết.

8.2. Giao tiếp cởi mở và minh bạch

• Chia sẻ thông tin: Chia sẻ thông tin đầy đủ và kịp thời với nhân viên, giúp họ hiểu rõ về tình hình công ty và mục tiêu chung.
• Lắng nghe ý kiến: Lắng nghe ý kiến và phản hồi của nhân viên một cách chân thành và tôn trọng.
• Giao tiếp hai chiều: Khuyến khích giao tiếp hai chiều, tạo điều kiện cho nhân viên được bày tỏ ý kiến và đóng góp.

8.3. Tạo môi trường làm việc tin cậy

• Khuyến khích sự trung thực: Xây dựng văn hóa trung thực và minh bạch trong công việc.
• Tôn trọng sự khác biệt: Tôn trọng sự khác biệt về quan điểm, văn hóa và cá tính của mỗi cá nhân.
• Xử lý xung đột công bằng: Khi có xung đột xảy ra, cần xử lý một cách công bằng và khách quan.

8.4. Khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo

• Tạo không gian cho sự sáng tạo: Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới và thử nghiệm các phương pháp làm việc khác nhau.
• Hỗ trợ sự phát triển cá nhân: Tạo điều kiện cho nhân viên được học hỏi, phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ.
• Ghi nhận và khen thưởng: Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp và thành tích của nhân viên.

8.5. Thể hiện sự tin tưởng bằng hành động

• Tránh kiểm soát quá mức: Hạn chế việc kiểm soát quá mức công việc của nhân viên, tạo không gian cho họ tự chủ.
• Đánh giá dựa trên kết quả: Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả đạt được, thay vì chỉ dựa trên quá trình làm việc.
• Sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết: Luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn.

Ví dụ cụ thể:

• Thay vì kiểm soát chặt chẽ từng bước trong công việc của nhân viên, hãy giao cho nhân viên một dự án và tin tưởng vào khả năng họ sẽ hoàn thành tốt.
• Thay vì chỉ giao tiếp một chiều từ cấp trên xuống, hãy tổ chức các buổi họp nhóm để mọi người cùng trao đổi ý kiến và chia sẻ thông tin.
• Thay vì chỉ trích khi nhân viên mắc lỗi, hãy phân tích nguyên nhân và cùng nhân viên tìm ra giải pháp.

Lưu ý:

• Tin tưởng cần có cơ sở: Sự tin tưởng cần dựa trên năng lực, kinh nghiệm và thái độ làm việc của nhân viên.
• Tin tưởng không có nghĩa là buông lỏng: Vẫn cần có sự giám sát và đánh giá để đảm bảo công việc được hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng.
• Xây dựng lòng tin cần thời gian: Cần thời gian và sự kiên trì để xây dựng được lòng tin giữa cấp trên và nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau.

Bằng cách xây dựng một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng, doanh nghiệp có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, gắn bó và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.

Ví dụ cụ thể:

• Thay vì: “Bạn làm tốt lắm.” hãy nói: “Tôi rất ấn tượng với cách bạn xử lý vấn đề với khách hàng X. Bạn đã rất bình tĩnh và chuyên nghiệp, giúp khách hàng hài lòng và tiếp tục sử dụng dịch vụ của chúng ta.”

Kết luận

Không có một công thức chung cho tất cả. Điều quan trọng là phải hiểu rõ nhân viên của mình và áp dụng các phương pháp phù hợp. Tạo động lực là một quá trình liên tục. Cần phải thường xuyên theo dõi và điều chỉnh để đạt được hiệu quả tốt nhất. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về cách tạo động lực cho nhân viên. Chúc bạn thành công!

Tài liệu tham khảo:

1. 10 Scientifically Proven Ways to Motivate Employees – https://squareup.com/
2. How to Motivate Your Problem People – https://hbr.org/
3. How to Motivate Employees: 9 Helpful Tips – https://www.betterworks.com/